2017年，領(lǐng)英分析了上百萬(wàn)位美國(guó)成員的檔案，發(fā)現(xiàn)男性吹噓工作經(jīng)歷的次數(shù)遠(yuǎn)超女性。

男性更愛(ài)“吹”

男性“傾向于強(qiáng)調(diào)自己的高級(jí)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并抹去初級(jí)職位經(jīng)歷”，這樣他們看起來(lái)就像是做好了萬(wàn)全準(zhǔn)備，一踏入職場(chǎng)就成了一個(gè)成功人士。與此同時(shí)，女性的檔案卻比男性的簡(jiǎn)短得多。當(dāng)男女兩人擁有相似的職位經(jīng)歷和技能水平時(shí)，女性在檔案中所寫(xiě)的技能數(shù)平均要比男性少11%。

一篇發(fā)表在《個(gè)性與社會(huì)心理學(xué)通報(bào)》（Personality and Social Psychology Bulletin）上的研究也顯示，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中同時(shí)有男性和女性成員時(shí)，女性會(huì)不必要地更多將功勞歸于男性，有時(shí)甚至?xí)赃^(guò)其實(shí)。

女性會(huì)習(xí)慣性地表示能成功是因?yàn)樽约河幸粋€(gè)多么好的團(tuán)隊(duì)，多虧了大家通力合作等等，有時(shí)候甚至?xí)室庵赋鲎约河心男┤秉c(diǎn)，以此逃避別人可能說(shuō)出口的贊揚(yáng)。

不會(huì)“吹”是要吃虧的

吹噓雖然讓人覺(jué)得討厭，但缺少“自吹自擂”可能不利于職場(chǎng)發(fā)展，甚至影響收入，那些不習(xí)慣或者不擅長(zhǎng)為自己爭(zhēng)取功勞的女性特別容易發(fā)生這樣的狀況。

先前提到的領(lǐng)英檔案的例子中，數(shù)據(jù)顯示，擁有五個(gè)或五個(gè)以上技能的職場(chǎng)人被查看的概率比其他人要高17倍。檔案的曝光度決定了檔案的主人是否有更多機(jī)會(huì)獲得信息、建立關(guān)系，甚至獲得一份新工作。因此，女性在自己檔案上的“謙遜”讓她們?cè)讷@取工作機(jī)會(huì)和構(gòu)建人際關(guān)系方面都陷入了劣勢(shì)。

管理咨詢公司埃森哲（Accenture）也曾發(fā)布過(guò)一份名為《下一代職業(yè)女性》（The Next Generation of Working Women）的報(bào)告，指出與男性相比，女性公開(kāi)表態(tài)和要求加薪的可能性更少，這可能會(huì)讓女性在一生中損失100萬(wàn)到150萬(wàn)美元的收入。

吹噓自己“不適用于”女性

那事情簡(jiǎn)單了，女性也吹不就得了？

但現(xiàn)實(shí)很殘酷，有關(guān)于性別歧視的研究表明，表現(xiàn)得堅(jiān)定、強(qiáng)勢(shì)和自信的女性在工作時(shí)常會(huì)遭遇集體攻擊，在升職方面也會(huì)受到阻礙。

心理學(xué)家亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）與臉書(shū)COO雪莉·桑德伯（Sheryl Sandberg）曾在《紐約時(shí)報(bào)》的評(píng)論文章中寫(xiě)道：“女性說(shuō)話要么沒(méi)人聽(tīng)，要么就會(huì)被人評(píng)價(jià)說(shuō)太過(guò)激進(jìn)，而男性說(shuō)出類似的話時(shí)會(huì)卻會(huì)因其出色見(jiàn)解贏得別人的贊同。于是，女性通常會(huì)做出這樣的判斷：少說(shuō)為妙。”

格蘭特的研究顯示，當(dāng)男職工提出的提議能給公司創(chuàng)收時(shí)，他們得到的工作評(píng)價(jià)會(huì)大幅提高。但如果提出類似建議的是女性員工，管理層對(duì)她們的表現(xiàn)評(píng)價(jià)卻不會(huì)變高。男性發(fā)聲越多，管理者越會(huì)覺(jué)得他們對(duì)公司有助益，但這一規(guī)律并不適用于女性。

這種情況即便是在女性身居管理層時(shí)也沒(méi)有多大改變，女性領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)得比別人多也會(huì)遭受抵制，而且是來(lái)自男性和女“同胞”的雙重抵制。

耶魯大學(xué)的心理科學(xué)家維多利亞·布史克勒（Victoria L. Brescoll）曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)，她讓156名線上志愿者隨機(jī)閱讀一份CEO簡(jiǎn)歷，并評(píng)價(jià)ta的領(lǐng)導(dǎo)水平。CEO的名字可能是詹妮弗（女性）或約翰（男性），除此之外，簡(jiǎn)歷的唯一區(qū)別是，其中一些CEO的話比較多，另一些CEO的話比較少。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO為詹妮弗（女性）時(shí)，話較多的簡(jiǎn)歷比話少的簡(jiǎn)歷評(píng)分要低許多；男性CEO約翰的情況則正相反。另外，即便簡(jiǎn)歷完全一致，平均而言，人們也認(rèn)為男CEO是個(gè)比女CEO更好的領(lǐng)導(dǎo)。

左右為難的女性怎么辦？

不表達(dá)自己的優(yōu)秀容易失去升職加薪走上人生巔峰的機(jī)會(huì)，說(shuō)得太多又會(huì)惹人厭煩，女性面對(duì)這種“兩面夾擊”的情況，該怎么辦呢？

加州大學(xué)法學(xué)院特聘教授瓊安·威廉姆斯（Joan Willianms）為此提出了四條建議：

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)功勞的同時(shí)，也不要忘記表明你在成功過(guò)程中表演了重要的角色。

呼朋引伴。雖然社交網(wǎng)對(duì)女性的提升比不上男性，但同事們的支持能讓你的檔案增色不少。

潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。在潛移默化中推銷自己的成就，比如在看得見(jiàn)的地方展示自己的獎(jiǎng)杯。

提供幫助，把你的成功案例當(dāng)成經(jīng)驗(yàn)分享給你的同事。

威廉姆斯的提議雖然有用，但看起來(lái)更像是一種在發(fā)聲和遵循女性形象之間的妥協(xié)。在這樣一個(gè)男性占主導(dǎo)地位的世界，女性真的“應(yīng)該”接受通過(guò)這樣的“技巧”來(lái)讓自己的職場(chǎng)之路變得更順暢嗎？

一篇發(fā)表在《人格與社會(huì)心理學(xué)期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）上的研究對(duì)此表達(dá)了質(zhì)疑。研究者們招募了2000名左右的美國(guó)人，讓他們接收兩種類型的信息并回答一系列問(wèn)題，這兩種信息中，一種是從社會(huì)和結(jié)構(gòu)上處理性別歧視的方法，另一種是通過(guò)個(gè)人努力來(lái)獲取晉升的方法。比如，第一種可能是強(qiáng)調(diào)性別歧視帶來(lái)的影響，第二種可能是告訴女性要更有野心、更加積極進(jìn)取。

結(jié)果顯示，那些讀了“自助”材料的人會(huì)更相信女性有能力解決職場(chǎng)歧視問(wèn)題，但同時(shí)也更相信女性需要自己為這些問(wèn)題負(fù)責(zé)。

這些閱讀材料也會(huì)影響人們?cè)谡咧贫ㄉ系膬A向性。研究者們?cè)騾⑴c者描述了一個(gè)存在于臉書(shū)的問(wèn)題：女性工程師寫(xiě)的代碼被管理層拒絕的頻率更高。

這一問(wèn)題可能歸因于女性能力不足，也可能是因?yàn)楣芾韺訉?duì)女性工程師有偏見(jiàn)。但讀過(guò)“自助”材料的參與者會(huì)更傾向于認(rèn)為這是女性自己造成的，也應(yīng)該由女性自己解決。他們不太會(huì)認(rèn)為臉書(shū)應(yīng)該進(jìn)行一些根本上的調(diào)整，比如在管理層審核時(shí)先不告訴他們是誰(shuí)寫(xiě)的代碼，或者是讓他們接受一些避免歧視的培訓(xùn)等等。

這一研究雖然有一定的局限性，比如參與者都是美國(guó)人，提供的“自助”閱讀材料也只有雪莉·桑德伯的TED演講與《向前一步》。但它提出了一個(gè)尖銳的問(wèn)題：當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)女性應(yīng)該在職場(chǎng)上“有技巧地發(fā)聲”的時(shí)候，當(dāng)我們“相信女性有能力改變自己的職場(chǎng)困境”的時(shí)候，是不是也在變相地認(rèn)為女性的職場(chǎng)困境是她們自己造成的？

雖然近年來(lái)人們逐漸意識(shí)到，要真正改善女性的職場(chǎng)生存環(huán)境，就要從流程和組織本身上開(kāi)始進(jìn)行改變。但與此同時(shí)，“個(gè)人采取措施來(lái)幫助自身職場(chǎng)晉升”的論點(diǎn)，對(duì)許多人依然充滿了吸引力——比起期待用幾十年時(shí)間來(lái)解決社會(huì)性問(wèn)題，這些措施似乎更加能夠立竿見(jiàn)影。

或許，在鼓勵(lì)女性們“向前一步”，去改變、去爭(zhēng)取、去拼搏的同時(shí)，我們也需要鼓勵(lì)越來(lái)越多的人去共同思考，如何從組織、社會(huì)甚至個(gè)人的層面去消滅歧視，推進(jìn)平等。為職業(yè)女性創(chuàng)造一個(gè)更友好、更公平的工作環(huán)境，也是在為所有人創(chuàng)造一個(gè)更好的環(huán)境。

性別平等，從來(lái)就不是“一個(gè)性別”的事。

參考文獻(xiàn)

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3. Brag Like a Lady: Self-Promote Without Backlash, Joan C Williams, https://www.psychologytoday.com/us/blog/family-friendly/201110/brag-lady-self-promote-without-backlash

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5. “Lean In” Messages and the Illusion of Control, Grainne Fitzsimons , Aaron Kay and Jae Yun Kim, https://hbr.org/2018/07/lean-in-messages-and-the-illusion-of-control

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9. Why You Need to Brag More, and 3 Ways to Do It, Peggy Drexler, https://www.psychologytoday.com/us/blog/our-gender-ourselves/201409/why-you-need-brag-more-and-3-ways-do-it

作者：山啾

編輯：八云

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